Trong các nỗ lực của chúng ta trên thị trường và phát triển kinh doanh không ngừng chuyển động, tôi có dịp nói chuyện với một vài chuyên viên Nhân sự (HR) trên khắp đất nước.
Ảnh minh họa
Một cuộc nói chuyện gần đây có thể xem như một điển hình khác biệt. Hãy nhớ người này chịu trách nhiệm chính đối với mọi hoạt động tuyển dụng cho một số doanh nghiệp lớn trong nước.
Ý chính trong cuộc nói chuyện như thế này đây:
Tôi: Vậy, ông sẽ kiểm tra những gì trước khi tuyển ứng viên vào làm việc?
HR: Chúng tôi kiểm tra mọi người mình tuyển như nhau
Tôi: Thật ư! Thế ông kiểm tra những gì?
HR: Chúng tôi xác minh ngày làm việc và chức danh của mỗi người.
Tôi: Chắc chắn ông không cho rằng ông chỉ xác minh ngày làm việc và chức danh của những ứng viên cho chức vụ cao cấp, những người sẽ được trả trên $100.000 một năm?
HR: Vâng, chúng tôi kiểm tra mọi người mình tuyển như nhau, từ chức vụ cao nhất đến thấp nhất.
Tôi: Ông không nghĩ rằng ông cần biết về những người định tuyển cho vị trí cao nhất nhiều hơn một chút hay sao?
HR: Chắc chắn, nhưng bộ phận pháp lý của chúng tôi nói rằng phải đối xử với mọi người như nhau.
Tôi: Ồ!
Rõ ràng, lý do của chính sách “một-cho-tất-cả” khá là lẩm cẩm này là quan niệm sai lệch cho rằng, tiến hành bước rà soát trước khi tuyển dụng kỹ càng hoặc sơ lược đối với những người khác nhau có thể bị xem là phân biệt đối xử. Tuy nhiên, việc này chẳng có ý nghĩa gì khi nghĩ rằng chỉ việc xác minh chức danh và ngày làm việc cho từng vị trí tuyển dụng là đủ đối với mọi cấp bậc trong tổ chức.
Hãy xem xét ví dụ mang tính lý thuyết sau đây: Giả dụ bạn là một HR cho một phòng mạch lớn. Chỉ kiểm tra sơ nhân thân có thể phù hợp đối với nhân viên làm việc quét dọn trong nhà hàng theo giờ, nhưng tiêu chuẩn trên có phù hợp khi tuyển một bác sĩ phẫu thuật não? Liệu rủi ro gây thiệt hại cho bên thứ ba ở hai vị trí có giống nhau? Là nhà tuyển dụng tiềm năng, chẳng lẽ bạn lại không muốn biết liệu bằng chứng nhận hành nghề của bác sĩ phẫu thuật có giá trị hoặc cách đồng nghiệp đánh giá kinh nghiệm, quá trình đào tạo và kỹ năng của anh ta như thế nào? Liệu có ý nghĩa gì hay không khi tin rằng bạn có thể tránh bị buộc tội do tuyển dụng cẩu thả nếu, giả như, bằng bác sĩ phẫu thuật đã bị thu hồi, một bệnh nhân bị tổn thương nặng, và lý do bào chữa duy nhất là bạn đã kiểm tra ngày làm việc và chức danh của anh ta rồi?
Rõ ràng, mức độ kiểm tra nhân thân hoặc người tham khảo đòi hỏi tuỳ vào vị trí tuyển. Quan niệm kiểm tra như nhau cho toàn bộ ứng viên dù là vị trí phẫu thuật viên và nhân viên phục vụ quán ăn được kiểm tra ở mức độ khác cũng rõ ràng không kém. Tiêu chuẩn đối với sự cẩn trọng nhằm trách bị cáo buộc do tuyển dụng sơ sài tùy thuộc vào yêu cầu của từng vị trí, và trong ví dụ trên, tương quan rủi ro đối với bên thứ ba.
Mặc khác cũng có những nhà tuyển dụng nghĩ rằng họ có thể kiểm tra nhân thân một số nhân viên trong một tiêu chuẩn việc làm cụ thể mà không kiểm tra người khác. Có nhiều trường hợp một ứng viên bị kiểm tra kỹ càng nhưng lại không được tuyển, và ứng viên khác cũng xin vào cùng một vị trí lại không bị kiểm tra mà vẫn nhận được việc. Liệu đây có được xem là phân biệt đối xử hay không? Dĩ nhiên rồi.
Nhằm tránh trách nhiệm pháp lý do tuyển dụng sơ sài, trước tiên chủ lao động cần kiểm tra người tham khảo ở mỗi nhân viên mới tuyển một cách cẩn thận, nhưng điều quan trọng là áp dụng chính sách kiểm tra nhân thân hoặc ngừơi giới thiệu sao cho đối xử những yêu cầu công việc khác như nhau. Nếu bạn dự định kiểm tra chức danh và xác minh ngày làm việc của ứng viên làm việc theo giờ, thì chính sách kiểm tra này phải áp dụng cho toàn bộ nhân viên làm việc theo giờ. Nếu bạn định nói chuyện với ba hoặc bốn người giới thiệu về các vị trí được trả lương của ứng viên, hãy làm y như vậy với mọi nhân viên được trả lương định kỳ.
Cách giúp tránh bị kiện tụng do tuyển dụng sơ sài là điều chỉnh việc kiểm tra nhân thân và người giới thiệu sao cho phù hợp với tất cả các yêu cầu cho vị trí cần tuyển. Sự đồng bộ trong các tiêu chuẩn là điểm cốt yếu.
