Có nhiều sếp quẳng tiền xuống sông xuống biển khi sử dụng những phương pháp và những hình thức thông báo tuyển dụng quá cũ kỹ và nhàm chán. Thế rồi, họ lại tự hỏi là tại sao mình lại lựa chọn những ứng viên sai lầm như thế.
Ảnh minh họa
Sau đây là một số câu hỏi cần đặt ra để có thể tuyển dụng được các nhân viên hoàn hảo:
1. Liệu bạn có bản mô tả công việc rõ ràng cho vai trò này?
Một trong những sai lầm lớn nhất của các sếp khi tìm nhân viên mới, dù là để mở rộng công ty hay là để thay thế vị trí của ai đó, là họ không thực sự có một bản kế hoạch rõ ràng về điều họ muốn nhân viên của họ làm và họ mong đợi nó sẽ được thực hiện như thế nào.
Không có bản kế hoạch này, thì việc cả nhân viên lẫn ông chủ đều cảm thấy thất vọng hoặc hiểu lờ mờ về công việc và đòi hỏi công việc là điều chẳng có gì ngạc nhiên. Nếu không có hướng dẫn rõ ràng, nhân viên sẽ khó để có thể làm việc một cách chính xác để đáp ứng được mong đợi của cấp trên.
Hầu hết các ông chủ không có thời gian, chuyên môn, thậm chí cả sự thực tế mà họ cần để phát triển cách này trước khi bắt đầu quảng cáo tuyển dụng.
Điều thường thấy là khi nhân viên mới được thuê, họ được giới thiệu với một vài người chủ chốt và sau đó vì mọi người quá bận rộn nên chẳng ai đào tạo họ một cách hoàn hảo.
Một vài ông chủ doanh nghiệp nói rằng: “Giá mà tôi có thể tìm được người…giống mình”. Làm sao nhân viên có thể đáp ứng mong đợi của ông chủ khi họ thậm chí không biết mình được mong đợi gì.
Vì thế, nói những điều bạn mong đợi nhân viên mới, đừng đợi cho đến khi họ bỏ việc rồi mới nói.
2. Bạn có nhiều ứng viên để lựa chọn?
Đặt nỗ lực và tiền bạc vào việc quảng cáo để chỉ có được 2 đến 3 ứng viên thôi là một sai lầm thường gặp. Vấn đề là, nếu bạn chỉ có 2-3 ứng viên để lựa chọn, làm sao bạn biết được là bạn chọn được người tài? Và bạn có thực sự thỏa mãn với việc chọn được “người giỏi nhất trong số những người kém nhất”? Đó có phải là cách để xây dựng doanh nghiệp thành công? Không phải. Rõ ràng là bạn cần phải gặp càng nhiều ứng viên càng tốt để cảm thấy người nào trong số đó xứng đáng nhất với vị trí cần tuyển.
Có rất nhiều ứng viên ở đó, và bạn cần sử dụng mọi nguồn lực sẵn có để có được những người tốt nhất. Luôn sử dụng nhiều hơn một mẫu quảng cáo hoặc chiến lược “tìm người” khi tuyển dụng thành viên mới.
3. Tại sao nên thuê thì lâu còn sa thải thì nhanh?
Hầu hết mọi người trong tổ chức có xu hướng làm theo cách khác: thuê thì nhanh còn sa thải thì lâu. Giả sử, bạn đang bù đầu với hàng núi công việc thì nhân viên của bạn nói: “Nếu ông không dành thời gian cho tôi, thì tôi sẽ rời khỏi đây”. Hoặc nhân viên tốt nhất của bạn có một lời đề nghị tốt hơn (bạn luôn nghĩ đến tình huống này), hoặc đột nhiên họ muốn đổi hướng và bạn bị bỏ lại với mọt lỗ hổng lớn trong việc điều hành mà không có ai có thể lấp được.
Bạn có thể bị cám dỗ bằng việc đưa ai đó có sẵn lên để lấp chỗ trống. Điều gì sẽ xảy ra khi sau đó vài tháng bạn đành phải chấp nhận sống chung với sự thất vọng hoặc bạn quyết định rằng đó không phải là chỗ dành cho họ.
Bạn lấy hết can đẩm để đề nghị họ rời khỏi vị trí đó và họ trả lời là: “Ồ, tôi đang tự hỏi là khi nào ông sẽ nói điều này đấy”.
Vì thế, nghiên cứu trước là rất quan trọng. Hãy chắc rằng bạn biết chính xác bạn tìm kiếm người như thế nào trước khi tuyển dụng.
