Sẵn sàng mạo hiểm để thành công lớn hơn

Hãy làm theo 4 bước sau để tạo động lực cho nhân viên trở thành những người dám mạo hiểm:

Đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của ngôn từ dưới dạng viết hoặc nói. Chúng có thể tạo ảnh hưởng đối với tư duy của nhân viên và tác động đến toàn bộ tổ chức. Do vậy, những từ ngữ diễn tả các giá trị cốt lõi khuyến khích việc mạo hiểm cần dễ thấy ở mọi nơi và có các ví dụ thành công kèm theo. Các màn hình chờ, lịch họp, chữ ký email, các biển quảng cáo, sổ tay nhân viên và văn phòng phẩm của công ty đều có thể nhắc nhở về những giá trị cốt lõi này.

Các từ ngữ diễn tả các giá trị cốt lõi có thể có tác động mạnh nhất dẫn đến hành động. Ví dụ, hãy hình dung bạn sẽ thấy những từ sau hàng ngày: “Hãy làm bất cứ việc gì cần thiết để đạt được mục tiêu này. Đừng đưa ra những lời biện hộ. Hãy làm và làm ngay bây giờ!”. Nhiều khả năng là, khi ai đó cân nhắc cách làm thay thế để đạt được mục tiêu, họ có thể chọn cách này.

Các nhân viên biết rằng công ty đứng sau họ sẽ đẩy mạnh các ý tưởng mới và cố gắng đem lại lợi nhuận tốt nhất. Đó là vì có một cơ cấu hỗ trợ (thường thiếu ở nhiều nơi làm việc) cho việc mạo hiểm.

Thiết lập các mục tiêu gần như không thể đạt được chứ đừng sắp đặt để chính bạn và đội ngũ mất điểm. Chiến thuật này tạo ra một nền văn hóa ngăn chặn việc che giấu khả năng và thay thế nó bằng sức ép tích cực và có ích đối với việc mạo hiểm. Kết quả là các thành viên nhóm sẽ trở thành những người mạo hiểm và từ chối những cách làm theo kiểu truyền thống thường được áp dụng để đạt được những mục tiêu dễ dàng. Hãy để công ty coi thất bại là vùng đất của cơ hội. Nhưng khi công ty thất bại, hãy nhanh chóng thất bại để tiếp tục tiến lên.

Hãy gắn các ưu đãi với mục tiêu thông qua các khoản tiền thưởng hoặc các hình thức công nhận khác. Động lực lớn nhất mà tôi từng thấy không phải là khoản tiền thu được. Đó là thắng lợi của cá nhân. Điều này đặc biệt đúng khi nhân viên được giao một việc được coi là không thể thực hiện được nhưng họ vẫn kiên trì thực hiện và chứng minh nhận định đó là sai. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là bạn phải tuyển được những người hoàn toàn mãn nguyện với các thành công của họ. Động lực cá nhân đối với thành tích sẽ dẫn tới thành công của công ty.

Các nhân viên sẽ tạo ra hoặc phá vỡ một công ty. Nếu việc phá vỡ hiện trạng nằm trong chương trình nghị sự của công ty, hãy tuyển những người mạo hiểm bẩm sinh. Có thể dễ nhận thấy những cá nhân này qua thái độ của họ đối với những việc được coi là sự thật hiển nhiên. Họ thách thức hiện trạng và tiếp nhận các kiến thức phù hợp với quan điểm của họ. Đây là chỉ số năng lực nghĩ ngoài hộp lớn nhất.

Trong suốt cuộc phỏng vấn, hãy kiểm tra quá trình suy nghĩ của các ứng viên để xem liệu họ có phù hợp với các giá trị chấp nhận mạo hiểm của công ty không. Hai câu hỏi giúp tìm ra các cá nhân nổi bật là: “Chúng tôi có thể nhận được sự phục vụ của bạn 24 giờ một ngày không?” và “Bạn có thực sự muốn làm việc tại đây không?”. Những câu hỏi này sẽ giúp bạn lựa chọn đúng người cần tuyển.

Với câu hỏi đầu tiên, bản thân câu trả lời không quan trọng. Câu hỏi hàm ý buộc câu trả lời có yếu tố chấp nhận mạo hiểm phải bật ra. Theo cách đó, người quản lý có thể biết liệu ứng viên có thực sự mong muốn làm việc hay chỉ là người có suy nghĩ vẩn vơ. Với câu hỏi thứ hai, nếu câu trả lời là có sau khi ứng viên đã trả lời tốt các câu hỏi trước đó và có ý thức về yêu cầu chấp nhận mạo hiểm của công ty, thì ứng viên này sẽ phù hợp với vị trí cần tuyển.

Tương tự như sức mạnh của ngôn từ được viết ra, kể chuyện cũng là một cách để tạo động lực và truyền cảm hứng cho những người khác. Chia sẻ các giai thoại và học hỏi từ những người lãnh đạo đã từng làm những việc mạo hiểm lớn trong công ty.

Các câu chuyện khác nhau sẽ có tiếng vang tốt hơn. Các giai thoại về những cá nhân từng bước đảm nhiệm một nhiệm vụ nằm ngoài vùng thoải mái của họ và đem lại thành công cho toàn bộ tổ chức có thể tạo ra động lực tuyệt vời nhất. Loại chuyện khác cũng phát huy hiệu quả tốt là về một trong những cá nhân thách thức mọi người trong tổ chức, chứng minh họ sai và kết quả là đã tái cơ cấu các quy trình nội bộ. Sau cùng, điều có ý nghĩa nhất là truyền tải một câu chuyện có thật ngoài đời dễ liên hệ và truyền cảm hứng cho nhân viên.

Hãy hiểu rằng thất bại là một sản phẩm cần thiết của sự cách tân thực sự và đầy ý nghĩa. Hãy tích cực khuyến khích việc chấp nhận mạo hiểm trong công ty bằng cách sử dụng các giá trị cốt lõi, sức ép tích cực, quy trình tuyển dụng và câu chuyện kể. Sự phát triển của công ty sẽ được tiếp thêm nhiên liệu từ những nhân viên dám thách thức cả tổ chức, lãnh đạo và chính bản thân họ.