Theo khảo sát gần đây của Anphabe, mức lương không còn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Khá bất ngờ khi một báo cáo về lĩnh vực nhân sự mới nhất cho thấy mục tiêu lớn nhất mà mỗi người đi làm phấn đấu lại là khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Cách đây không lâu, thống kê cũng chỉ ra rằng tỉ lệ bình quân số người bị stress (căng thẳng tâm lý) tại Việt Nam là 52%. Con số này với người đi làm hẳn còn cao hơn. Rõ ràng, môi trường giúp nhân viên duy trì trạng thái cân bằng sẽ ghi được điểm cao và giữ chân họ lâu dài.
VNG là một cái tên không còn xa lạ trong lĩnh vực công nghệ với hơn 1.800 nhân viên. Để thúc đẩy tinh thần sáng tạo, vui vẻ cho những bộ óc trẻ tuổi, quy tắc 5 không gồm “không com-lê, không cà vạt, không rào cản, không cấp bậc và không office” dường như rất được lòng nhân viên ở đây.
Ngoài ra, để thu hút được nhân tài về đầu quân, VNG đã tổ chức hội trại mở The Fire tại đồi cát Ninh Thuận trong năm qua với mục tiêu thu hút sự chú ý của những bạn trẻ yêu công nghệ, thích khám phá. Trong 1.300 người về tham dự hội trại, không ít trong số đó đã trở thành “nhân viên tiềm năng” của VNG nếu cảm thấy phù hợp với văn hóa của Công ty thông qua hoạt động này.
Vậy làm sao để giữ chân được những nhân tài ấy? Tôn trọng văn hóa cá nhân, chi một khoản đầu tư không nhỏ để tài trợ cho những hoạt động nâng cao tinh thần của nhân viên như chinh phục đỉnh Fansipan, tham gia các hoạt động thể thao thử thách cao như Iron Man, team building… cũng là những chính sách “độc” đang được VNG thực hiện.
Đây là ví dụ điển hình cho nỗ lực của các công ty Việt Nam trong mục tiêu cải thiện môi trường làm việc, nhằm cạnh tranh được với những chính sách đối đãi nhân tài “trong mơ” của các tập đoàn đa quốc gia. Trong khảo sát “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý Anphabe thực hiện, có 24 công ty Việt Nam nằm trong danh sách này, tăng 22,7% so với năm trước.
Xét từ góc độ nhân sự, quy mô vừa và nhỏ của hơn 90% doanh nghiệp Việt Nam tuy là một yếu điểm trong kinh doanh, nhưng lại là lợi thế để áp dụng những cải tiến mới. “Với quy mô tinh gọn, các công ty Việt Nam sẽ nhanh chóng áp dụng được những thay đổi trong quyết sách nhân sự so với một tập đoàn đa quốc gia có nhiều tầng quản lý”, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Điều hành Anphabe, chia sẻ.
Tuy nhiên, nhu cầu của người đi làm sẽ ngày một nhiều hơn. Trong đó, chắc chắn sẽ có những điều khác xa suy nghĩ số đông và nhà quản lý sẽ không dễ dàng đáp ứng đầy đủ tất cả yêu cầu này.
Cụ thể, theo khảo sát trên, mức lương không còn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty. Trong 10 yếu tố được người đi làm quan tâm, mức lương chỉ đứng hàng thứ 7, trong khi đứng đầu là phúc lợi. Phúc lợi không đơn giản chỉ là nhân viên được đóng bảo hiểm sức khỏe, được tham gia các chuyến đi chơi xa, mà còn là những phúc lợi dành cho gia đình, kế hoạch đào tạo lâu dài, định hướng sự nghiệp mà nhân viên đó nhận được.
Tuy nhiên, đối với phần lớn các công ty nội, đầu tư cho “phần mềm”, tức nhân sự, thường đứng ở vị trí thứ yếu so với “phần cứng” là máy móc, nhà xưởng. Các công ty chỉ đầu tư cho môi trường làm việc sau khi thu được lợi nhuận trong kinh doanh, chứ không xem đây là một khoản đầu tư bắt buộc. Trong khi trên thực tế, nhân tài là loại nguồn lực giá trị nhất, được tranh giành quyết liệt trên thị trường nên dễ bị thất thoát nếu không được doanh nghiệp giữ chân bằng những giá trị hữu hình.
Một vấn đề khác mà nhiều chủ doanh nghiệp cần quan tâm là các hoạt động nhân sự tại nhiều công ty hiện nay chỉ dừng ở mức ngắn hạn (dưới 1 năm), chứ chưa nằm trong một lộ trình phát triển lâu dài. Những nút thắt này đang được các doanh nghiệp Việt tìm cách tháo gỡ thế nào?
Hoạt động trong lĩnh vực có môi trường làm việc ít hấp dẫn hơn những ngành nghề khác, song để thu hút được nhân tài, gồm cả những chuyên gia nước ngoài về làm việc, Novaland Group đã đầu tư nhiều công sức cho hoạt động nhân sự bằng những chiến lược dài hạn từ 3-5 năm.
Ngoài cơ sở hạ tầng và những tiện ích kết nối như phòng tập gym, hồ bơi, quán cà phê cho nhân viên, Công ty còn thực thi một số cải cách trong tuyển dụng so với những phương thức truyền thống. Điển hình như kết hợp với Vietnamworks và các trang mạng xã hội LinkedIn, Facebook để thực hiện các chương trình tuyển dụng riêng, hay xây dựng chương trình Networking OnePlus để nhân viên giới thiệu ứng viên phù hợp cho Công ty.
Bên cạnh đó, đánh giá nhân sự bằng hệ thống KPI, trích thưởng 20% cho nhân viên trước khi chia cổ tức cho cổ đông cũng là những chính sách lương, thưởng, phúc lợi đang phát huy hiệu quả trong chiến lược quản trị của Novaland Group.
Một nghiên cứu về sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp cho biết cách công ty chăm sóc cho nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến khả năng phát triển của doanh nghiệp đó trong tương lai. Chắc chắn, khi thu nhập không còn là yếu tố quyết định để các công ty thu hút và giữ chân nhân tài, các ông chủ công ty buộc phải quan tâm nhiều hơn đến những nhu cầu sâu xa của nhân viên nếu không muốn tiếc nuối nhìn họ đầu quân về cho đối thủ.
Theo Nhịp cầu Đầu tư
