Xây dựng môi trường làm việc có tính thúc đẩy với nhân viên

Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong những yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lí, có rất nhiều lí thuyết về vấn đề này. Tuy nhiên chúng thường mâu thuẫn với nhau và nói chung thì thiếu đầy đủ trong việc giải thích các động cơ thúc đẩy làm việc.

Một trong những thách thức và cũng là thành quả lớn nhất với các nhà quản lí mới đó là việc thúc đẩy các thành viên trong nhóm làm việc hiệu quả nhất. Sau đây là một số thông tin liên quan tới vấn đề này.

Tuy nhiên trước khi xem xét các chiến thuật này, bạn phải nhớ rõ những vấn đề sau:

+ Các nhà quản lí không thể ép buộc nhân viên bị thúc đẩy để có thể làm những gì hiệu quả nhất. Nghệ thuật quản lí ở đây là việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để thúc đẩy các cá nhân làm việc.

+ Không có lí thuyết hay phương pháp cụ thể nào để thúc đẩy mọi người cả. Động cơ làm việc là một trong những yếu tố thành công của công ty, nó cũng tiết lộ sự thiếu nhất trí trong việc quyết định nhân tố nào sẽ thúc đẩy nhân viên.

+ Có rất nhiều cách để thúc đẩy nhân viên của bạn làm việc hiệu quả và đổi mới. Các nhà quản lí hiệu quả sẽ phát triển khả năng nắm bắt các cơ hội cũng như phát hiện các cản trở trong môi trường làm việc và tập trung tới những gì họ có thể thực sự làm để thúc đẩy nhân viên.

Một trong những học thuyết có thể giúp các nhà quản lí mới đó là học thuyết thúc đẩy do Frederick Herzberg phát triển. Ông và các đồng nghiệp đã đưa ra giả thuyết rằng các yếu tố hình thành thái độ tích cực với công việc khác hẳn so với các yếu tố tạo ra thái độ tiêu cực. Hầu hết các nhân viên thể hiện rằng cảm giác thành đạt, sự được công nhận, trách nhiệm, những công việc đa dạng và thú vị là các yếu tố thúc đẩy. Mặt khác các yếu tố gây ra thái độ tiêu cực là các chính sách, thủ tục của công ty, mối quan hệ với cấp trên, tiền lương thấp và điều kiện làm việc nghèo nàn. Tuy đây chỉ là một học thuyết nhưng nó cũng đã giúp các nhà quản lí trong việc phát hiện ra động cơ thúc đẩy làm việc là gì để từ đó có phương pháp hành động hiệu quả.

Mỗi cá nhân là những cá thể duy nhất với những giá trị và mối quan tâm khác nhau. Là một nhà quản lí mới, bạn mong muốn nắm rõ nhiều nhất có thể những yếu tố thúc đẩy nhân viên của mình. Do đó khi đã có ý tưởng về việc nhân tố nào là quan trọng với mọi người, bạn có thể tìm kiếm cơ hội để có thể phát triển chúng.

Các nhà quản lí mới thường không quản lí nhân viên của mình một chưa đầy đủ bởi vì họ thiếu kinh nghiệm và sự tự tin và họ muốn giữ hình ảnh tuyệt vời mà họ có như một nhà kĩ thuật. Nếu như bạn thấy mình liên tục bảo mọi người phải làm gì thì nên thay đổi phương pháp. Các nhà quản lí giỏi sẽ đặt ra các nội quy và những mong đợi cơ bản đối với nhân viên và tạo điều kiện cho họ tiến hành công việc.

Một trong những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lí mới hay mắc phải đó là việc cho rằng các nhân viên biết rõ tầm quan trọng của họ với nhóm làm việc và công ty.

Hãy tìm cách thừa nhận những nỗ lực của các nhân viên đối với công ty cả bên trong cũng như bên ngoài. Bạn cũng nên nhạy cảm với những cơ hội bạn có để củng cố công việc hiệu quả của nhóm và đừng để chúng qua đi mà không được tận dụng triệt để.

Có rất nhiều các điều kiện của công ty có thể mang lại ảnh hưởng tiêu cực đối với động cơ thúc đẩy làm việc và làm cho nhân viên chán nản như mức luơng thấp, thiếu các cơ hội phát triển…Đừng e ngại và thừa nhận những yếu tố tiêu cực mà nhân viên phải đối đầu trong công việc, điều này thể hiện sự hiểu rõ những yếu tố tác động tiêu cực đến nhân viên của bạn và có thể xây dựng niềm tin cũng như tinh thần để cải thiện động cơ thúc đẩy.

Hãy nghe câu chuyện sau: Kim là một nhà quản lí IT mới đã vượt qua nhiều vị trí để trở thành quản lí mạng cho một công ty lớn.Cô được thúc đẩy và mong muốn để làm những công việc lớn như một nhà quản lí mới, đảm bảo rằng nhóm của cô sẽ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.Tuy nhiên sau một thời gian Kim cảm thấy chán nản vì luôn thấy sa chân vào những vấn đề chi tiết trong công việc và không thể giải quyết các vấn đề lớn. Cô đã trao đổi điều này với cố vấn của mình và nhận được lời khuyên rằng nên ngồi lại với các đồng nghiệp và trao đổi những gì cô mong đợi từ họ cũng như cả nhóm. Đồng thời cũng yêu cầu họ vạch ra các kế hoạch để có thể hoàn thành công việc. Kim làm theo lời khuyên này và cảm thấy mình đã thoát khỏi gánh nặng trên vai, các nhân viên hài lòng hơn với công việc và hoạt động của họ cũng được cải thiện. Điều này khiến cô có thời gian tập trung cho những vấn đề lớn hơn đồng thởi tạo điều kiện cho các nhân viên tự chịu trách nhiệm với công việc của họ.

Câu chuyện này cho thấy các nhà quản lí giỏi sẽ thiết lập những tiêu chuẩn cao và các mong đợi đối với nhóm làm việc của mình sau đó cho phép họ sắp xếp công việc để có thể hoàn thành những mong đợi đưa ra.

Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong những yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lí, có rất nhiều lí thuyết về vấn đề này. Tuy nhiên chúng thường mâu thuẫn với nhau và nói chung thì thiếu đầy đủ trong việc giải thích các động cơ thúc đẩy làm việc. Các nhà quản lí không thể ép buộc các nhân viên thúc đẩy trong công việc nhưng có thể khuyến khích thúc đẩy bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên kiểm soát công việc của mình và thừa nhận thành tựu của họ bất cứ khi nào thích hợp