Lynda Gratton – Giáo sư Trường Kinh doanh London từng đưa ra nhận xét rằng chuyên viên làm công tác nhân sự đang ở vào một giai đoạn đặc biệt trong việc định hình cách mà tổ chức hoạt động.
Tại sao vậy? Vì đang xuất hiện các xu hướng mới làm thay đổi tương lai của các công việc. Trong bài phát biểu tại một hội thảo ở Úc mới đây, bà Gratton đã “nhắc” giới làm nhân sự cần chú ý đến 4 xu hướng mới, sẽ “tác động sâu xa lên thế giới của chúng ta”.
Đầu tiên là xu hướng về công nghệ. Chuyện này không lạ. Nhưng vai trò của công nghệ, ngay lúc này đây, đang tạo ra quá nhiều cơ hội cho con người mà chỉ 5 năm trước thôi có mơ cũng không thấy.
Đồng thời, những “đầu việc” cần đến kỹ năng ở mức trung bình như giám sát, vận hành và chế tác đang dần mất đi như là hệ quả của việc áp dụng trí tuệ nhân tạo. Lấy ví dụ, các nhà kho của Amazon nay đã dùng robot thay cho con người trong sắp xếp hàng hóa trong kho.
Các nghiên cứu cho thấy có đến 40% công việc sẽ mất vào tay của trí tuệ nhân tạo và robot trong tương lai. Điều này nhắn nhủ giới làm nhân sự 2 câu chuyện.
Thứ nhất là các công việc trong tương lai không bị mất đi sẽ là những công việc thuộc phạm vi quản lý, chuyên môn và kỹ thuật; và những công việc mới khác sẽ xuất hiện dần nhờ vào áp dụng trí tuệ nhân tạo.
Gratton nhấn mạnh: “Một trong những câu hỏi bạn cần hỏi là: Cái gì sẽ ngày càng tác động đến lực lượng lao động có kỹ năng của chúng ta đây?”.
Thứ hai, giới làm nhân sự sẽ đối mặt với việc thừa con người vốn sở hữu những kỹ năng lâu nay vẫn hữu dụng, nhưng giờ thì không cần đến nữa, và điều phải xảy ra tiếp theo là phải tái trang bị những kỹ năng mới cho lực lượng lao động ấy.
Gratton cũng cho là mọi người phải có câu trả lời cho vấn đề ai sẽ “gánh” việc tái trang bị những kỹ năng mới cho người lao động. Câu trả lời là chính giới làm nhân sự, hoặc là người sử dụng lao động. Nói gì thì nói, ý tưởng “Học một lần dùng cả đời” đã thuộc về lịch sử rồi.
Xu hướng tiếp theo là tuổi thọ đã thành một xu hướng tác động đến công việc trong tương lai. Các thế hệ về sau càng thọ hơn, làm cho thời gian “đóng góp” kéo dài hơn.
Bà Gratton đã nêu một ví dụ bằng số, minh họa cho việc này: Ông A, sinh năm 1945, chỉ phải tiết kiệm 4% lương để có lương lúc về hưu là “dễ chịu”. Đến thế hệ của ông B, sinh năm 1971, cần tiết kiệm đến 17% để có được lương lúc về hưu xem ra hợp lý, hoặc ông phải làm việc kéo dài đến giữa những năm tuổi 70. Còn anh C, sinh năm 1998, cần đến 25% tiết kiệm tiền lương để có tiền lương về hưu “coi được”, hoặc phải làm việc đến giữa những năm 80 tuổi của mình. Do vậy cấu trúc lại công việc bây giờ là một việc cần làm.
Xu hướng thứ ba là ngày càng có nhiều người bắt đầu đặt câu hỏi: Vì sao tôi phải đi làm? Tôi đi làm vì cái gì? Rõ ràng, động lực làm việc của con người đang được xem lại. Các hiện tượng mới trong xã hội, sự thay đổi về cấu trúc gia đình… đang tác động đến việc hình thành các công việc trong tương lai.
Cuối cùng, xu hướng thứ tư liên quan trực tiếp đến người làm nhân sự. Họ đang quay lại với một trong những vai trò chính của mình là thiết kế các công việc mới cho tương lai, nhưng với nhãn quan mới, xem nhân viên trong một tổ chức là các bậc làm cha làm mẹ, là người chủ của một tổ ấm trong xã hội. Dù nhân viên đó là nam hay nữ thì khi họ đi làm, họ vẫn có trách nhiệm về con cái của họ.
4 xu hướng này đang rõ dần, nên người làm nhân sự phải xem lại việc trang bị cho mình những kỹ năng mới để đáp ứng các xu hướng này một khi chúng xuất hiện trong môi trường họ đang phụ trách…
Theo DNSG
